Hoạch định nhân sựVăn hóa doanh nghiệpLương bổng và đãi ngộLuật lao độngTuyển dụngĐào tạo và phát triểnĐộng viênĐánh giá hoạt động

Quản Trị Nhân Sự

12:46 28/09/2013 in Hoạch định nhân sự

Đã có lúc, nhiều người chủ doanh nghiệp đã từng có những suy nghĩ rằng xem nhân viên mình như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty.

Tuy nhiên, quan điểm này có lẽ đã được thay đổi trên thế giới từ rất sớm, nghiên cứu của Elton Mayo (1924 – 1932) (Dickson, 1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc (thu nhập hay tiền công) trả cho sức lao động mà hành xử (hoạt động) của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ đóng góp (attitude) của họ - đó chính là động viên nhân viên. 

 



Ngày nay, bất cứ một nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà quản trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ và khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc.

Khái niệm động viên

Động viên là một tiến trình thuộc về lĩnh vực tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995); một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn lòng để đạt được (Bedeian, 1993). Nghiên cứu này chỉ đề cập đến hoạt động động viên với những khả năng (năng lực) nhằm hướng cá nhân nhân viên đến mục tiêu của doanh nghiệp hoặc tổ chức.

Tại sao nhiều nhà quản trị hiện nay đã đang tìm đủ mọi cách để động viên nhân viên? Câu trả lời là sự tồn tại (Smith, 1994). Động viên nhân viên gúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu (của thời đại) là sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên. Động viên cũng giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy sự sáng tạo phát triển năng lực của nhân viên. Vì vậy, các nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để có thể hoạt động một cách có hiệu quả. Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người!

Tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng của động viên, tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về đo lường các biện pháp động viên trong các tổ chức và doanh nghiệp. Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt Nam cũng rất chú ý đến hiệu quả làm việc và giữ chân người tài (quản lý bậc trung và bậc cao) nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế xuất hiện nhu cầu lớn về nhân sự cũng như vấn nạn chảy máu chất xám! Nghiên cứu này sẽ gợi mở cho các tổ chức, doanh nghiệp những biện pháp để động viên nhân viên một cách có hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm mô tả tầm quan trọng của các yếu tố làm ảnh hưởng đến tiến trình động viên nhân viên bậc trung và bậc cao trong các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu tham khảo các yếu tố động viên của nghiên cứu Wiley C. (1997 – Factors that motivate me): 10 yếu tố động viên được mô tả bao gồm: (a) an toàn công việc, (b) sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (c) trung thành cá nhân đối với tổ chức, (d) thích thú công việc, (e) điều kiện làm việc tốt, (f) kỷ luật tổ chức hợp lý, (g) lương/thu nhập cao, (h) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (i) cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức, and (j) được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp. Nghiên cứu cũng cố gắng xác định các yếu tố khác đặc trưng của Việt Nam (nếu có).

Những nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương tự sâu hơn về hành vi của người lao động trong tổ chức hoặc doanh nghiệp nhằm có một định hướng lâu dài trong việc xây dựng và nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của doanh nghiệp hoặc tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

* Focus Group và nghiên cứu bàn giấy (cơ sở lý thuyết) để xác định các tiêu chí điều tra.
* Bước kế tiếp là tiến hành điều tra có chọn lọc đối tượng mẫu.

Sử dụng phần mềm SPPSS 13.0 để thống kê.

Phạm vi và giới hạn

Nghiên cứu dựa trên cơ sở điều tra đối tượng có chọn lọc thuộc các đối tượng quản lý cấp trung trở lên với các học viên cao học MBA5 tại trường ĐH Mở TP. HCM và điều tra thông qua Internet E-mail với các cựu sinh viên K32 ĐH Ngoại Thương (có mở rộng) với những nội dung được thảo luận trong buổi focus group với các chuyên viên nhân sự công ty Việt Liên, Công ty NTC và vài cá nhân lớp MBA5 trước đó.

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu này căn cứ theo Nghiên cứu của Hawthorne Study (Terpstra, 1979) về động viên nhân viên. Có 5 cơ sở lý thuyết để thực hiện nghiên cứu này là: Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg, Lý thuyết của Wroom về thỏa mãn công việc, lý thuyết công bằng của Adams và thuyết quyền lực của Skinner.

Maslow (Maslow, 1943) cho rằng: người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh học, an ninh, xã hội, được đánh giá cao và tự thể hiện. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn.

Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn: bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc và các yếu tố thuộc về thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc.

Wroom (Wroom, 1964) cho rằng những cố gắng nổ lực của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên.

Lý thuyết của Adams lại cho rằng tính hợp lý công bằng giữa công việc của chính nhân viên với các nhân viên khác. Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là bằng nhau.

Lý thuyết của Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chúc doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực. Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực.

Qua những dẫn chứng trên một lần nữa đã đưa ra một bài học thật sự to lớn cho các nhà lãnh đạo không nên quá xem thường và xem nhẹ tầm quan trọng của người lao động, mà trái lại phải biết tìm cách động viên, tạo ra một tư tưởng tốt để khích lệ tinh thần làm việc, qua đó sẽ góp phần duy trì và phát triển công việc kinh doanh của công ty.

Theo Quantrikinhdoanh.com.vn

 

0 Comments

Đăng nhập

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Tư vấn gần đây

Công cụ mới

Tài liệu mới