Kỹ năng quản lýChuyện Công sởNăng suất cá nhânGiao tiếpPhát triển nghề nghiệp

Quyền lực mềm, quyền lực cứng và việc lãnh đạo (phần II)

08:00 25/09/2013 in Kỹ năng quản lý

"Chúng ta có thể sử dụng khái niệm phong cách hành động để đặc trưng những điều các nhà lãnh đạo làm với nguồn quyền lực cứng, và phong cách chuyển đổi để đặc trưng việc lãnh đạo mà dựa trên nguồn quyền lực mềm nhiều hơn"

- Quan điểm của Giáo sư Joseph S. Nye trong phần tiếp theo của bài viết bàn về hai loại quyền lực và việc lãnh đạo. 

Lãnh đạo chuyển đổi và hành động


Một thành phần quan trọng của học thuyết lãnh đạo hiện nay được mô tả như “cách tiếp cận có sức hút mới và chuyển đổi”. “Sức hút của lãnh đạo” là một dạng của quyền lực mềm. Gần một thế kỷ trước, Max Weber - nhà xã hội học người Đức đã định nghĩa nó là “phẩm chất phân biệt một cá nhân và như là được phú cho sức mạnh siêu nhiên hoặc xuất chúng”. Nhưng Webber cũng cho rằng “sức hút của lãnh đạo” đặt trong mối quan hệ, không phải là một đặc điểm cá nhân. Trong khi đó, sức hút cá nhân chỉ kéo dài “chừng nào nó nhận được sự thừa nhận và có thể làm thoả mãn những người đi theo hoặc các môn đồ của nó”.

 


Nói cách khác, có một sự khác biệt về logic xã hội và tâm lý với sức hút của lãnh đạo. Ví dụ, thành công của Hitler tăng lên vào những năm 1930, và những người đi theo hắn cũng thế, và khi hắn thất bại vào năm 1944-1945, những người đi theo cũng lùi bước, như trong bộ phim “Downfall” - bộ phim nói về Hitler và đám lính của hắn 12 ngày trước khi bại trận - đã chứng minh.

Tương tự như vậy, báo chí đã từng mô tả nhiều vị CEO như những người có sức hút khi mọi thứ diễn ra tốt đẹp, rồi rút lại danh hiệu đó khi họ thất bại trong việc tạo ra doanh số. Ví dụ, tạp chí Fortune số tháng 5/2000 mô tả John Chambers của Cisco như một vị CEO vĩ đại nhất từng có, nhưng chỉ một năm sau đó, sau khi giảm 400 tỉ đô la trong giá trị thị trường, tạp chí này lại mô tả ông ta như một kẻ nhẹ dạ cả tin và tin quá nhiều vào những câu chuyện tưởng tượng của riêng ông ta. 

Tìm kiếm những vị cứu tinh cho tổ chức đã sản sinh ra những điều mà Rakesh Khurana gọi là "sự đòi hỏi các vị CEO có sức hút". Ông báo cáo rằng các tổ chức thường tìm kiếm các hiệp sĩ áo trắng với những hình ảnh hấp dẫn được giới truyền thông tạo ra hơn là những người có kinh nghiệm quản lý phù hợp.

Các học thuyết lãnh đạo sử dụng khái niệm “charismatic” (uy tín, sức hút của lãnh đạo) để đề cập đến một quy trình mà dựa vào các nguồn sức mạnh cá nhân và cảm hứng nhiều hơn là dựa vào nguồn sức mạnh đến từ việc nắm giữ các vị trí quyền lực chính thức, như chủ tịch chẳng hạn. Các nhà lãnh đạo có sức hút thường tinh thông trong việc truyền thông, tầm nhìn, sự tự tin, trở thành một mẫu hình và quản lý các ấn tượng họ tạo ra. Một số học thuyết phân biệt giữa những người có sức hút “gần gũi” - những người làm việc tốt nhất trong các nhóm nhỏ và những người có sức hút “từ xa” - những người dựa vào việc làm việc có khoảng cách. Một số học thuyết khác lại phân biệt “những người có sức hút có tính xã hội hoá” - những người sử dụng sức mạnh của họ để làm lợi cho người khác, và những người có sức hút “cá nhân” - những người mà sự ích kỷ dẫn dắt hành vi tự phục vụ của họ. Nhưng bất kể loại nào, sức hút của lãnh tụ thường khó xác định trước. 

Một cuộc khảo sát gần đây kết luận rằng người ta ít quan tâm đến việc ai là nhà lãnh đạo có sức hút. Một số học giả xem nó như là những kỹ năng chính trị và xã hội được phát triển tốt, trong khi những người khác xem nó như một đặc điểm hoặc thuộc tính cá nhân.

Trong cách sử dụng hiện nay “sức hút của lãnh đạo” trở thành một từ đồng nghĩa với “sự hấp dẫn cá nhân” hơn là một khái niệm thuộc về hoạt động. Những sự thu hút như vậy dựa một phần vào các đặc điểm vốn có, một phần vào các kỹ năng học được, và một phần vào bối cảnh xã hội và chính trị. Nó chắc chắn hiệu quả khi nhân viên cảm thấy một nhu cầu thay đổi mạnh mẽ, thường trong bối cảnh khủng hoảng cá nhân, tổ chức hoặc xã hội. Ví dụ, Winston Churchill không được xem là một nhà lãnh đạo uy tín vào năm 1939, khi ông bị xem như một đảng viên Đảng Tory. Nhưng một năm sau đó, tầm nhìn, sự tự tin, kỹ năng truyền thông và tấm gương đã làm cho ông ta trở nên có sức hút trong mắt của những người Anh - khi Pháp thất bại và việc rút khỏi Dunkirk. Năm 1945, khi sự tập trung của công chúng chuyển từ chiến thắng chiến tranh sang việc xây dựng nhà nước thịnh vượng, Churchill đã bị bỏ phiếu để rời khỏi văn phòng.

Đưa ra các sự giải thích không đầy đủ về sức hút lãnh đạo, các học thuyết lãnh đạo trong những năm 1970 và 1980 tổng hợp nó thành một khái niệm rộng hơn của việc lãnh đạo chuyển đổi. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi huy động quyền lực cho thay đổi bằng việc kêu gọi các lí tưởng cao hơn và các giá trị của nhân viên hơn là dựa trên các cảm xúc lo lắng, ghen tị và căm thù. 

Họ sử dụng xung đột và khủng hoảng để tăng nhận thức của nhân viên và chuyển đổi nhân viên. Ngược lại, các nhà lãnh đạo hành động động viên nhân viên bằng việc kêu gọi những sở thích của họ. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi kêu gọi sở thích tập thể của nhóm hoặc tổ chức, còn các nhà lãnh đạo hành động dựa nhiều hơn vào sở thích cá nhân. Nói cách khác, các nhà lãnh đạo chuyển đổi dựa nhiều vào quyền lực mềm hơn, còn các nhà lãnh đạo hành động dựa nhiều vào quyền lực cứng hơn.

Các nhà lãnh đạo chuyển đổi xui khiến nhân viên vượt lên sở thích cá nhân của họ vì ích lợi của mục đích cao hơn của tổ chức mà có thể mang lại bối cảnh cho các mối quan hệ. Do đó, nhân viên được truyền cảm hứng để tiến hành công việc và làm nhiều hơn họ nghĩ, khi chỉ dựa vào sở thích cá nhân mà thôi. Sức hút của lãnh đạo chỉ là một phần của việc lãnh đạo chuyển đổi. Như Bernard Bass đã định nghĩa, việc lãnh đạo chuyển đổi cũng bao gồm một thành phần của “sự kích thích trí tuệ” - mở rộng nhận thức của nhân viên về tình huống và các viễn cảnh mới - và sự xem xét cá nhân - mang lại sự hỗ trợ và kinh nghiệm phát triển hơn là đối xử với họ như các phương tiện để tiến đến đích. Mặt khác, các nhà lãnh đạo hành động tạo ra các sáng kiến cụ thể để ảnh hưởng đến nỗ lực của nhân viên và đưa ra các quy tắc liên hệ giữa công việc và sự khen thưởng. 

Nhưng khi quyền lực cứng và quyền lực mềm có thể bổ sung cho nhau, hai loại quy trình lãnh đạo cũng không loại trừ lẫn nhau. Các nhà lãnh đạo có thể lựa chọn từ thực đơn của nguồn quyền lực cứng và mềm. Nhiều nhà lãnh đạo có thể sử dụng cả hai phong cách này vào những thời điểm khác nhau trong những hoàn cảnh khác nhau. Trong những ngày đầu ở GE, Jack Welch đã sử dụng quyền lực cứng từ cấp cao xuống để chuyển đổi công ty. “Điều đặc biệt là Welch đã chuyển thành phong cách lãnh đạo thông minh và tình cảm hơn, đặc biệt khi ông ta lường trước được một tầm nhìn mới cho công ty và huy động những người đi theo tầm nhìn đó”. 

Tuy nhiên, khái niệm mà các học thuyết lãnh đạo đưa ra có thể lộn xộn bởi vì chúng đề cập đến cả mục tiêu của nhà lãnh đạo và phong cách mà họ sử dụng. Hãy xem ví dụ về các Tổng thống Mỹ. Trong những năm 1950, thượng nghị sĩ Lyndon Johnson thực sự muốn chuyển đổi sự phân biệt chủng tộc ở miền Nam, nhưng ông đã không sử dụng quyền lực mềm để thuyết phục hay để truyền một tầm nhìn mới cho các nghị sĩ khác. Thay vì thế, ông sử dụng phong cách hành động của quyền lực cứng, đe doạ và thương lượng để giành được các mục tiêu chuyển đổi trong việc thông qua nhân quyền mà bị nhiều người, từng xem ông là lãnh đạo, căm ghét. 

Franklin Roosevelt thường được xem như là một nhà lãnh đạo chuyển đổi, và trong những năm 1930, ông sử dụng quyền lực mềm của việc truyền thông đầy cảm hứng để giúp giành được các mục tiêu chuyển đổi của việc cải cách xã hội. Nhưng Franklin Roosevelt cũng sử dụng rất nhiều cuộc thương lượng gián tiếp để theo đuổi mục đích chuyển đổi chính sách đối ngoại của Mỹ với sự hỗ trợ của Anh trước Thế chiến 2. Nhân viên của ông cũng sẵn sàng cho việc chuyển đổi các vấn đề xã hội, nhưng không phải chính sách đối ngoại. 

Harry Truman là một minh chứng khác của một nhà lãnh đạo thành công với các mục tiêu chuyển đổi mà có xu hướng trở thành phong cách hành động của ông ta. 

Vì sự nhầm lẫn trong các học thuyết này, sẽ tốt hơn nếu sử dụng các thuật ngữ khác để mô tả mục tiêu của các nhà lãnh đạo và phong cách của họ. Chúng ta có thể đề cập đến các mục tiêu của họ như việc xếp loại từ chuyển đổi tới tình trạng hiện tại. Chúng ta có thể phân biệt phong cách của các nhà lãnh đạo bằng cách họ sử dụng nguồn quyền lực cứng và quyền lực mềm. Một nhà lãnh đạo có thể sử dụng cả phong cách quyền lực cứng và mềm để giành được các mục tiêu chuyển đổi, để giới hạn các mục tiêu, hoặc để bảo vệ tình trạng hiện tại. Trong các chế độ dân chủ, sự bắt buộc không phải là một lựa chọn quan trọng, vì thế hai nguồn chính của quyền lực cứng của sự ép buộc và xui khiến bao gồm việc tuyển dụng, sa thải, ép buộc, mua bán và thoả thuận. 

Hai nguồn chính của quyền lực mềm của các phẩm chất vốn có và việc truyền thông bao gồm sự thu hút, truyền cảm hứng, thuyết phục và truyền thông phi lời nó. Như Harry Truman quan sát: “Tôi ngồi đây cả ngày cố gắng để thuyết phục mọi người làm những điều họ phải có hiểu biết đầy đủ để làm mà không có sự thuyết phục của tôi. Đó rốt cuộc là tất cả quyền lực của Tổng thống”. Và các CEO đấu tranh để nổi bật đòi hỏi các hãng thấy rằng, quyền lực cứng của việc sa thải hiếm khi là đầy đủ. Nó cũng quan trọng ngang với việc tạo ra một tầm nhìn quyền lực mềm mà thu hút mọi người với văn hoá tổ chức. 

Chúng ta có thể sử dụng khái niệm phong cách hành động để đặc trưng những điều các nhà lãnh đạo làm với nguồn quyền lực cứng, và phong cách chuyển đổi để đặc trưng việc lãnh đạo mà dựa trên nguồn quyền lực mềm nhiều hơn. Kết hợp các mục này và lấy ví dụ là các vị Tổng thống nổi tiếng, bạn có thể có các nhà lãnh đạo chuyển đổi mà chủ yếu sử dụng phong cách hành động (Harry Truman); nhà lãnh đạo chuyển đổi mà sử dụng phong cách truyền cảm hứng (Franklin Roosevelt); nhà lãnh đạo với phong cách hành động (Eisenhower) và nhà lãnh đạo thường sử dụng phong cách truyền cảm hứng (Clinton)

Bảng 2

  Phong cách hành động  Phong cách truyền cảm hứng 
Mục tiêu truyền cảm hứng  Harry Truman Franklin Roosevelt
Mục tiêu hiện tại hoặc mục tiêu bị giới hạn Eisenhower  Clinton

Chính xác hơn, một người có thể đặt các nhà lãnh đạo trong nhiều vị trí hơn là chỉ giới hạn họ trong một trong số bốn phần tư trên. Lí do là vì phong cách tổng thể không cố định và họ thừa nhận các phong cách khác nhau trong các hoàn cảnh khác nhau. Trong bất kỳ sự kiện nào, bí quyết để thành công nằm trong khả năng liên kết nguồn quyền lực cứng và quyền lực mềm của nhà lãnh đạo trong các bối cảnh thích hợp. Michael Mumford và Judy Van Doorn mô tả loại lai ghép như vậy là “các nhà lãnh đạo thực dụng”. Họ sử dụng minh chứng về Benjamin Franklin - người thường muốn thay đổi tình trạng hiện tại, nhưng đã làm như vậy không phải bằng các lời kêu gọi có sức hút mà bằng sự phân tích kỹ lưỡng các mối quan hệ xã hội và quyền lực. Sau đó ông ta làm việc thông qua mạng lưới liên minh để phát triển sự hợp tác để thực thi tầm nhìn.

Phong cách lãnh đạo hành động thường phổ biến và hiệu quả trong các môi trường ổn định và có thể dự đoán trước được, còn phong cách quyền lực mềm và truyền cảm hứng thì chắc chắn hơn trong các thời điểm thay đổi nhanh chóng và không liên tục. Một công ty với công nghệ hiện đại, sự phát triển bền vững và lực lượng lao động hài lòng sẽ tìm kiếm một phong cách lãnh đạo khác với một công ty đối mặt với thị trường biến động, thay đổi công nghệ chóng vánh và phải tận dụng các nguồn bên ngoài để cắt giảm chi phí. 

Tương tự như vậy, trong hệ thống chính trị, một quốc hội, đảng hoặc chế độ sẽ đáp lại khác nhau dựa vào hoàn cảnh. Điều kiện khủng hoảng có thể giải phóng ra một nhà lãnh đạo thiên tài từ sự thúc ép chồng chất của các nhóm quyền lợi được đảm bảo và từ quán tính quan liêu mà thường hạn chế hành động. Nhân viên trải qua những nhu cầu mới hoặc nổi bật. Họ tìm kiếm sự hướng dẫn mới. hành động trở nên linh hoạt hơn. Khi nhân viên cảm thấy nhu cầu thay đổi, nhà lãnh đạo với các mục tiêu chuyển đổi đối mặt với nhiều lợi thế hơn, và phong cách truyền cảm hứng chắc chắn sẽ tìm được các nhân viên đáp lại.
Theo Quantrikinhdoanh.com.vn

 

0 Comments

Đăng nhập

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Tư vấn gần đây

Công cụ mới

Tài liệu mới