Hoạch định nhân sựVăn hóa doanh nghiệpLương bổng và đãi ngộLuật lao độngTuyển dụngĐào tạo và phát triểnĐộng viênĐánh giá hoạt động

Đào tạo nhân lực : Khó cả đôi bên

09:17 23/07/2013 in Đào tạo và phát triển

Nhiều năm qua, sự khủng hoảng nhân lực trẻ đã thúc đẩy các DN tìm đến với các trường đại học, dạy nghề để gây dựng đội ngũ lao động tiềm năng. Một số các dự án của sinh viên nhờ có “Mạnh thường quân” là các DN đỡ đầu, có thêm cơ sở vật chất để lý thuyết được triển khai trong thực tiễn.

 

Tuy nhiên, dù nhu cầu từ hai phía là thực có, nhưng sự phát triển và khai thác nhu cầu đó hiện nay, vẫn chưa có một kế hoạch, chiến lược nào tổng thể và dài hạn.

Tuyển dụng nhân sự, không chờ “civi”

Phát biểu tại Diễn đàn gặp gỡ thường niên CEO các DN lớn nhất và tăng trưởng nhanh nhất VN năm 2011 vừa diễn ra tại TP HCM, ông Roland Schatz, CEO Media Tenor International cho rằng, một trong những bí quyết để tạo nên sức mạnh của DN, chính là tuyển dụng nhân sự trẻ. Việc tuyển dụng đó không thể chờ vào các hồ sơ, các mẫu đơn xin việc được photocopy và gửi đi hàng loạt cho các DN vào mùa sinh viên tốt nghiệp ra trường, mà phải thực thi ngay từ các sinh viên vẫn còn “mài đũng quần” trên giảng đường ĐH. Và cũng còn phải dựa vào “con mắt xanh” phát hiện được tài năng nhân sự trẻ của DN qua hàng đống “civi”, hồ sơ xin việc.

Với DN VN, những điều ông Roland nói không phải là quá xa lạ. Chỉ có điều là không phải DN nào cũng có thể thực hiện được chiến lược này. DN đã và đang có kế hoạch tham gia đào tạo nhân lực ngay khi các nhân sự còn ngồi trên ghế giảng đường, hoặc bảo trợ cho các hoạt động của nguồn nhân lực tương lai để khai phá và phát triển tiềm năng của những “hiền tài”, vẫn thuộc về những thương hiệu lớn, có doanh số và lợi nhuận cao, đặc biệt tập trung vào những lĩnh vực Công nghệ thông tin, Khoa học kỹ thuật, Tài chính Kinh tế, Ứng dụng Nghiên cứu khoa học... Còn các DN hoạt động trong những lĩnh vực xã hội, dịch vụ... thì dường như lép vế hơn hẳn. Cá biệt, nhiều DN lớn đã có trường ĐH riêng, và thậm chí sinh viên tốt nghiệp ra trường ở một số trường ĐH thuộc DN riêng còn được “chuộng” hơn sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học chính quy. Đại học FPT, thuộc Tập đoàn FPT là một ví dụ.

Chưa ai kiểm định về chất lượng, nhưng thực tế, năm 2011, trong lúc trên địa bàn TP HCM đang có nhiều trường ĐH Dân lập lao đao bởi kỳ tuyển sinh không đủ số sinh viên đăng ký dự thi, hoặc tỷ lệ sinh viên đăng ký nguyện vọng 2 rất thấp, thì việc Đại học FPT tự tin mở rộng thêm 4 chuyên ngành mới, chuyên sâu trong lĩnh vực công nghệ thông tin đã cho thấy sức hút của trường ĐH này. Có lẽ cũng chính bởi nhu cầu nhân lực ngày càng cao, tương ứng với sự phát triển của quy mô DN, và hơn hết sự chứng tỏ một chiến lược đúng về dự nguồn nhân lực theo kiểu Đại học – Tập đoàn mà mới đây, Tập đoàn Dầu khí (PVN) sau nhiều năm trông cậy nhân lực từ các trường ĐH cũng đã quyết định “khai sinh” một trường ĐH riêng.

Hợp tác... bấp bênh

Dĩ nhiên không phải DN nào cũng làm được, hoặc định hướng được như PVN, FPT. Với một số DN, việc có chân trong hội đồng quản trị các trường ĐH, hoặc ký kết hợp tác chiến lược với các trường ĐH, cũng giúp DN và sinh viên đôi bên đều có lợi. Năm 2009, tập đoàn Hoa Sen ký kết hợp tác chiến lược với Trường ĐH Luật Kinh tế TP HCM. Ở thời điểm đó, ông Lê Phước Vũ, Chủ tịch HĐQT Hoa Sen Group cho biết, việc ký kết hợp tác chiến lược này giúp Hoa Sen thu hút được thêm nhiều nhân tài xuất sắc, có cơ hội tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia vào đội ngũ quản trị dự nguồn. Tuy nhiên, những “vụ” hợp tác chiến lược như Tập đoàn Hoa Sen với ĐH Luật Kinh tế TP HCM đến nay vẫn chỉ đếm đầu ngón tay. Thậm chí, như chị Nguyễn Thị Hồng Phượng, Giảng viên Trường ĐH Dân lập Hồng Bàng TP HCM chia sẻ: ký kết hợp tác là một chuyện. Dù một số DN đã có đặt vấn đề về tuyển dụng nhân sự với nhà trường trong một khóa đào tạo, nhưng nếu khóa sinh viên tốt nghiệp ra trường vào đúng thời điểm DN khó khăn, phải thu hẹp quy mô (như hiện nay), thì việc ký kết đó cũng coi như vô hiệu. Nhà trường không thể “bắt vạ” DN, đành để sinh viên tự mang hồ sơ đi xin việc.

Trong khi đó, theo TS Trịnh An Huy, từng 15 năm học tập và làm việc tại Đức, cũng từng tham gia giảng dạy tại ĐH Bách Khoa Hà Nội cho rằng: bài toán nhân lực của chúng ta yếu chính là do khâu thực hành còn hạn chế và thụ động. Trong khi đó, ở nước ngoài gần như DN nào cũng gắn với các trường ĐH, đặt hàng các trường thí nghiệm, điều tra... Và các trường “kiếm tiền” chủ yếu vào các hoạt động đó, chứ không phải “trông chờ” vào ngân sách. Đặc biêt, việc dạy học tại nhiều nước là những bài giảng gợi mở và trao đổi “bình đẳng” giữa thày và học viên. Mà bài giảng luôn phải được cập nhật và đổi mới liên tục chứ không “mặc định” từ năm này qua năm khác... Tất cả việc dạy, học, thực nghiệm... đó mới tạo cho học viên tinh thần tự học, khám phá, tìm tòi, tranh luận... còn điều đó cũng chính là hạn chế của chúng ta.

Thực tiễn hiện nay, ngoài một số chương trình có ý nghĩa dài hạn và quy mô như chương trình “Khởi nghiệp” với tuổi đời 9 năm, thì vẫn chưa thấy Hiệp hội, Câu lạc bộ DN và Đoàn trường nào đứng ra tổ chức kết nối các đơn vị, Cty cùng tham gia một dự án đào tạo nhân lực bài bản, trong đó Hiệp hội giữ vai trò trung gian giữa DN với các trường ĐH, “đặt hàng” các trường ĐH đào tạo theo nhu cầu DN và sau đó tiếp nhận, điều phối nhân lực theo nguyện vọng của người lao động. Chính đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng  thừa và thiếu nhân lực vẫn còn khó khắc phục.
 
2015: 55% lao động qua đào tạo
 
Theo Chiến lược phát triển nhân lực VN thời kỳ 2011 - 2020 Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Ngày 19/4/2011, trong đó phấn đấu tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2015 là 55%, tỷ lệ này vào năm 2020 là 70%.
 
Ngoài ra, sẽ xây dựng một số cơ sở đào tạo bậc đại học và dạy nghề đạt trình độ quốc tế để cung cấp nhân lực trình độ cao cho hệ thống giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học và nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Đến 2020, số trường đại học xuất sắc đạt trình độ quốc tế từ 4 trường trở lên.
 
Giải pháp của Chiến lược đưa ra là cần đổi mới chính sách sử dụng nhân lực, trong đó thực hiện việc tách bạch, phân biệt rõ những khác biệt trong quản lý, sử dụng nhân lực giữa cơ quan hành chính nhà nước (cán bộ, công chức nhà nước) và các đơn vị sự nghiệp công lập (viên chức). Trên cơ sở đó, đẩy mạnh quá trình trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các đơn vị, tổ chức sự nghiệp công lập trong quản lý, sử dụng nhân lực.
 
Bên cạnh đó, xây dựng quy chế (cơ chế và chính sách) giao nhiệm vụ theo các hình thức khoán, đấu thầu, hợp đồng trách nhiệm, thi tuyển... gắn với đãi ngộ dựa trên kết quả cuối cùng để khuyến khích phát huy sáng kiến, sáng tạo và khích lệ lòng tự tôn dân tộc, tôn vinh người tài và người có nhiều đóng góp cho đất nước.
 
Đồng thời, xây dựng quy chế (tiêu chuẩn và quy trình) đánh giá nhân lực dựa trên cơ cở năng lực thực tế, kết quả, hiệu suất, năng suất lao động thực tế và đãi ngộ tương xứng với trình độ năng lực và kết quả công việc. Khắc phục tâm lý, hiện tượng quá coi trọng và đề cao "Bằng cấp" một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân.
 
Về chỉ tiêu nâng cao thể lực nhân lực, phấn đấu tuổi thọ trung bình của lao động là 75 tuổi, chiều cao trung bình của thanh niên là 1,65m.
 
Một trong những mục tiêu cụ thể của Chiến lược là nhân lực VN có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
 

Theo dddn.com.vn

 

0 Comments

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Tư vấn gần đây

Công cụ mới

Tài liệu mới