Hoạch định nhân sựVăn hóa doanh nghiệpLương bổng và đãi ngộLuật lao độngTuyển dụngĐào tạo và phát triểnĐộng viênĐánh giá hoạt động

Vì sao nhân viên ngại lên tiếng

10:17 13/09/2013 in Đào tạo và phát triển

Bạn nghĩ sao khi tình cờ nghe được một nhân viên thổ lộ cho đồng nghiệp rằng” Nếu tôi nói với giám đốc những gì khách hàng đang nói thì sự nghiệp của tôi sẽ chấm dứt từ đây”? Đó là nguyên văn câu nói mà những nhà nghiên cứu của tạp chí Harvard Business Review đã nghe được trong một khảo sát ở một hãng công nghệ cao hàng đầu của Mỹ. Những nghiên cứu của họ cho thấy những tâm lý khắc kỷ như vậy khá là phổ biến, từ những cấp bậc thấp nhất đến rất cao trong một doanh nghiệp.

Họ bắt đầu khảo cứu một cách có hệ thống những nhân tố khiến cho các nhân viên biểu đạt suy nghĩ và quan điểm của họ với cấp trên hay chỉ để trong lòng bằng một bài phỏng vấn gần 200 nhân viên từ mọi cấp bậc và từ mọi bộ phận chức năng trong công ty. Mỗi doanh nghiệp có một cơ chế riêng để khuyến khích nhân viên phát biểu ý kiến về những vấn đề chung, có thể là quy định hay điều lệ, hoặc cũng có thể chỉ là dư luận và văn hóa nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên, phân nửa số nhân viên trong nghiên cứu nói trên cho biết họ cảm thấy không hề an toàn khi lên tiếng hoặc cố gắng tìm một cách làm khác với cách làm truyền thống. Trong khi đó, chính những điều mà nhân viên khó nói nhất thường không phải là những vấn đề nổi cộm trong doanh nghiệp mà lại là những ý tưởng sáng tạo để cải tiến sản phẩm, quy trình sản xuất hay hoạt động chung của doanh nghiệp. Vì vậy, nếu các nhân viên tiếp tục im lặng, các doanh nghiệp sẽ bỏ lỡ những cơ hội và nguồn lực ngay chính bên trong doanh nghiệp.

Tại sao lại như vậy? Có thể nói, đó là một sự tự vệ. Mỗi con người có một bản năng tự nhiên rất mạnh khiến họ cảm thấy quan ngại việc biểu lộ những suy nghĩ mà người khác có thể không dễ dàng tiếp thu. Trong cuộc phỏng vấn trên, phần lớn nhân viên cảm nhận được một nguy cơ cá nhân trực tiếp, trong khi những lợi ích có thể mang lại cho tổ chức từ những ý tưởng đó thì không có gì là chắc chắn cả. Do vậy, người ta tất yếu thấy rằng tốt hơn hết là hãy giữ im lặng. Một kết luận rất quen thuộc là “ Khi có gì nghi vấn, tốt nhất là nên giữ miệng.”

Một số nhân viên trong số được phỏng vấn cho biết họ thấy sợ việc có ý kiến vì những tiền lệ trong quá khứ khi các nhà quản lý quá kỳ thị những gợi ý mới, tuy nhiên những trường hợp này không nhiều. Thường thấy hơn là do những cảm nhận mơ hồ và mông lung về môi trường làm việc. Chính những câu chuyện truyền miệng trong doanh nghiệp đã gây ra tâm lý bất an cho nhân viên: giả sử như một câu chuyện về một ai đó đã nói đã phát biểu gì đó ở nơi công cộng và một rồi những lời đó lọt đến tai một “sếp” và tự nhiên người kia biến mất khỏi công ty. Chính những giả thuyết ngấm ngầm và không được kiểm chứng là nguyên nhân dẫn đến sự im lặng. Các nhân viên thường có những niềm tin không hề có căn cứ, rằng cấp trên thích được là người đưa ra những ý tưởng về dự án hay quy trình mới hay bất cứ vấn đề gì, rằng họ có thể cảm thấy bị phản bội khi những ý kiến xây dựng được đưa ra khi họ đang thực hiện theo cách của họ hoặc là những nhà quản lý có thể thấy xấu hổ khi bị góp ý trước mặt những người trợ lý…

Từ những nghiên cứu trên, các nhà báo của HBR gợi ý rằng việc khuyến khích phát biểu ý kiến từ phía nhân viên không chỉ đơn thuần là xóa bỏ những rào cản rõ ràng như những nhà quản lý hiếu chiến hay là nguy cơ sa thải rõ rệt. Cũng không phải là những biện pháp chính thức và mang tính hệ thống như những hộp thư ý kiến hay bảng tin nóng… Mang lại cảm giác an toàn cho nhân viên lên tiếng và đóng góp toàn diện cho hoạt động của cả công ty đòi hỏi một sự thay đổi sâu sắc trong văn hóa của doanh nghiệp nhằm thay đổi nhận thức của nhân viên trong việc đánh giá lợi ích cho doanh nghiệp nếu họ nêu ý kiến so với cái giá mà bản thân họ có thể gặp phải.

Để giảm thiểu “cái giá” đó, những nhà lãnh đạo cần công khai hỏi ý kiến nhân viên và công nhận quan điểm của họ, tuy nhiên điều này không có nghĩa là phải thực hiện tất cả những điều đó. Họ cũng cần nỗ lực tìm hiểu và loại bỏ dần những giả thuyết hay những bí ẩn đang hậu thuẫn cho sự im lặng. Giả dụ, họ có thể làm trái lại với những quan điểm thông thường như những đóng góp hay ý kiến phải đề đạt riêng tư để tránh gây mất thể diện cho lãnh đạo mà những ý tưởng sẽ trở nên hiệu quả nhất khi được đem ra thảo luận mở và nhiều người cùng tham gia đóng góp. Mỗi nhân viên sẽ đóng góp nhiều hơn nếu như họ có thể cân bằng được những cái giá vô hình và không hề được kiểm chứng mà họ tự giả định ra so với những gì họ nhận được nếu như họ lên tiếng, có thể là những phần thưởng hữu hình. Vì vậy, các nhà quản lý cũng có thể thiết kế một hệ thống giải thưởng khuyến khích nhân viên trực tiếp đóng góp ý kiến và đưa ra những ý tưởng mới.

Harvard business review

 

0 Comments

Đăng nhập

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Tư vấn gần đây

Công cụ mới

Tài liệu mới