Hoạch định nhân sựVăn hóa doanh nghiệpLương bổng và đãi ngộLuật lao độngTuyển dụngĐào tạo và phát triểnĐộng viênĐánh giá hoạt động

Bằng cấp chưa đủ tạo nên năng lực cho cán bộ, công chức

13:27 12/03/2014 in Đào tạo và phát triển

 Mấy năm về trước,từng có Chiến lược cán bộ công chức do UBND một Thành phố lớn ban hành.Theo đó,chỉ tiêu phấn đấu đến năm 2020 là Thành phố sẽ có 100% cán bộ chính quyên thuộc diện Thành Ủy quản lý có trình độ tến sĩ”Chúng tôi xin có một số ý kiến nhằm góp thêm một số suy nghĩ để cùng nhau góp phần tìm mô hình quản lý công chức thực chất hơn.

  Ðể xem xét  việc đòi hỏi công chức lãnh đạo có bằng cấp tiến sĩ có hợp lý hay không ,xin giới thiệu thêm về phương thức quản lý công chức trên thế giới và cũng đang được tiến tới áp dụng ở nước ta .Hiện nay trên thế giới thường thấy có 2 hệ thống quản lý công chức.

Một là : Hệ thống chức nghiệp, Hai là : Hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí.

Theo Hệ thống chức nghiệp thì công chức được tổ chức theo các ngạch và theo ngành chuyên môn. Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng, muốn được bổ nhiệm chính thức vào ngạch thì phải thi tuyển, muốn được nâng ngạch thì phải tham gia các kỳ thi nâng ngạch. Mỗi ngạch có một bảng tiền lương thích ứng. Theo hệ thống này thì việc đào tạo gắn liền với việc tuyển dụng công chức. Tiền lương của công chức được khuyến khích theo thâm niên và theo các kỳ thi nâng ngạch. Nước Cộng hòa Pháp, Vương quốc Anh, một số nước khác ở châu Âu và nhiều nước châu Á theo hệ thống này. Tuy vậy, hệ thống này có một số hạn chế nhất là nếu công tác theo dõi, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ hàng năm không tốt sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết năng lực trong công tác.Hiện nay đang chủ trương áp dụng hệ thống này đối với công chức thừa hành .

Hệ thống theo việc làm hay còn gọi là theo vị trí công việc là phải thiết kế, xác định yêu cầu, tiêu chuẩn cho từng vị trí cụ thể của công chức. Việc thi tuyển vị trí công chức bố trí vào các vị trí công việc không chỉ căn cứ vào bằng cấp. Những người có năng lực thực sự có cơ hội trở thành công chức hơn là những người có “quá trình đào tạo”, qua nhiều trường lớp, có lắm “chứng chỉ, văn bằng”.Dù công chức chỉ có văn bẳng không cao nhưng nếu muốn và có đủ năng lực có thể tham gia thi tuyển cạnh tranh vào vị trí cao hơn . Khó khăn trong thực hiện hệ thống này là phải xây dựng được tiêu chuẩn, thiết kế được yêu cầu của hàng chục ngàn vị trí công việc.Nếu muốn được đải ngộ cao hơn thì tự do thi cạnh tranh vào vị trí cao hơn. Tuy vậy, ưu điểm nổi bật của hệ thống này là do mỗi vị trí công việc có yêu cầu cụ thể, đòi hỏi công chức phải thực hiện nên năng suất và hiệu quả làm việc của công chức cao hơn. Vì vậy, hiện nay ở Mỹ và Liên hiệp quốc đang sử dụng hệ thống này. nước ta đang chủ trương áp dụng hệ thống theo việc làm đối với công chức lãnh đạo  

Cũng có một số nước áp dụng đồng thời cả hai hệ thống. BangQuebec, Canada là một điển hình. Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ thì áp dụng hệ thống chức nghiệp; còn đối với công chức chỉ huy, quản lý (trưởng phòng, vụ trưởng, cục trưởng) thì áp dụng theo hệ thống vị trí. Sự kết hợp sử dụng mềm dẻo, hợp lý hai hệ thống này đem lại kết quả trong hoạt động của công chức và công tác quản lý công chức.

Đối với nước ta, thiết nghĩ nên tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm ngặt, khoa học khách quan hơn đối với công chức so với thời gian vừa qua. Nên chăng tổ chức những cơ quan độc lập lo việc thi tuyển công chức. Dựa vào kết quả thi đấy cơ quan cần tuyển dụng chiếu theo yêu cầu của cơ quan mình tuyển dụng. Ngoài ra, đối với các chức vụ lãnh đạo cần tổ chức thi tuyển cạnh tranh vào một chức danh nào đó. Trước mắt cho thí điểm thi trưởng, phó phòng, dần dần mở rộng đến phó, chánh giám đốc sở, vụ trưởng, vụ phó, cục trưởng, cục phó … Tiến tới đích tổ chức hệ thống quản lý công chức theo Hệ thống việc làm theo vị trí. Bổ sung Chế định sát hạch công chức định kỳ hoặc đột xuất.

Đã đến lúc làm quen “công nghệ mới” bổ sung cho hệ thống tuyển chọn nhân sự cao cấp để quy hoạch thông qua áp dụng tiêu chí đánh giá qua Chỉ số thông minh IQ (Intelligent Quotient) và Chỉ số cảm xúc EQ (Emotinal Quotient).

Có thể nói lâu nay ta chưa có một hệ thống tiến cử, tuyển chọn hiền tài công tâm, dân chủ và khoa học.

          Chúng ta biết rằng, trong thực tiễn quản lý, nhất là ở tầm hoạch định chính sách, nhiều vấn đề phát sinh không có trong sách vở, các thông lệ. Hơn nữa, công cuộc đổi mới cũng như Cải cách hành chính và những vấn đề bức xúc của Nhà nước ta chưa có tiền lệ. Vì thế, nếu chỉ biết nhai lạimà chỉ số thông minh thấp thì khó có khả năng đề xuất giải quyết những vấn đề bức xúc có tính đột phá. Có chỉ số thông minh chỉ số xúc cảm cao mới có điều kiện để năng động, sáng tạo nhạy bén!

Nhớ lại chuyên mấy năm về trước (17-7 -2006), Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết và Bí thư Thành ủy Lê Thanh Hải đến thăm và mừng thọ học giả nhà nghiên cứu Trần Bạch Đằng, một người được đánh giá là có đầu óc siêu Việt do tự học mà có nhưng không màng bằng cấp. Ông tâm sự một cách bức xúc rằng, cách thức bổ nhiệm, sử dụng con người thông qua tiêu chuẩn bằng cấp ở nước ta hiện đang có “vấn đề” cần nghiên cứu.

Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết góp vào câu chuyện bằng một thực tế thỉnh thoảng xảy ra: cán bộ yếu thì cho đi học, bắt cán bộ giỏi làm thay; đến khi bổ nhiệm thì nhờ có bằng cấp nên cán bộ yếu được đề bạt… (Tuổi Trẻ 18/7/2006).   

Các quan chức ngày nay có cái “mốt”  ngoài chức danh còn có gắn thêm các “phụ tùng” như T.S., ThS, PGS, GS ...cho có vẻ “văn võ song toàn” thêm phần “trí tuệ” nhưng thật ra trí thấp,tài mọn không xứng với chức  danh ghi quá kêu, quá nổ ... Các vị này quên rằng “Càng cao DANH VỌNG càng đầy gian nan”. Thực trang giáo dục Đại học hiện nay và đào tạo Tiến sĩ,Thạc sĩ những năm qua,và đoan chắc khó có thể khắc phục triệt để trong tương lai gần, làm cho xã hội không khỏi hoài nghi về thực chất của các loại bằng cấp và kết quả sản phẩm mà chiến lược của Hà Nội mang lại!?

Công bằng mà nói, vừa qua việc đòi hỏi công chức trong một thời gian phải có bằng cấp cao vô hình trung làm bùng nổ vấn nạn “mua bằng,bằng giả” hay “ học giả bằng thật”.

Ở Việt Nam ta, nhiều vị thực tài nhưng bằng cấp rất khiêm tốn. Thí dụ, Giáo sư Tôn Thất Tùng (Bác sĩ), Giáo sư Tạ Quang Bửu (cử nhân), Giáo sư Trần Đại Nghĩa (kỹ sư)... Những vị này mãi mãi là ngôi sao sáng trên bầu trời văn hiến đất Việt.

Ở các nước tiên tiến,như ở Úc, chỉ có 1 bộ trưởng duy nhất có bằng tiến sĩ.
phần lớn tiến sĩ làm việc trong các đại học và trung tâm nghiên cứu, với một
thiểu số nhỏ làm việc trong ngành quản lí. Ở Việt Nam thì ngược lại: phần
lớn tiến sĩ làm trong ngành quản lí hành chính, rất ít người giảng dạy đại
học và nghiên cứu khoa học. Thật vậy, chỉ có khoảng ~20% giảng viên trong
các đại học lớn ở VN có văn bằng tiến sĩ. Trong khi đó, 50% bộ trưởng VN có
bằng tiến sĩ. Một câu hỏi khác cũng cần đặt ra là chính phủ có cần nhiều
tiến sĩ như thế hay không trong khi các trường đại học rất thiếu giảng viên
ở trình độ tiến sĩ?

Theo số liệu thống kê của Bộ Khoa học và Công nghệ (KH-CN), cả nước hiện có hơn 24.300 tiến sĩ (TS) và hơn 101.000 thạc sĩ (ThS). So với năm 2006, con số này tăng bình quân 11,6%/năm, trong đó số TS tăng 7%/năm, ThS tăng 14%/năm.

Với số lượng TS và ThS như vậy, nếu có chất lượng, đó là nguồn nhân lực đáng quý của đất nước nhưng thực tế lượng chất xám ít có màu xám của trí tuệ. Chưa có số liệu thống kê trong số TS, ThS này có bao nhiêu phần trăm làm công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy; cũng chưa có số liệu bao nhiêu quan chức có bằng TS nhưng chắc con số này cũng khá cao. Với các TS và ThS này, chuyện nghiên cứu khoa học là “xa xỉ”, tấm bằng chỉ để “giữ ghế”.

PGS-TS Phạm Bích San, Phó Tổng Thư ký Liên hiệp Các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam (VUSTA), cho biết: “Số TS Việt Nam nhiều nhất Đông Nam Á nhưng không có một trường ĐH nào của Việt Nam được xếp trong số 500 trường ĐH hàng đầu thế giới. Số lượng các bài báo khoa học công bố quốc tế của một quốc gia gần 90 triệu dân trong 1 năm chỉ bằng số lượng của 1 trường ĐH của Thái Lan”.

Tại sao năng suất khoa học của Việt Nam quá tồi trong khi có nhiều “sĩ sư” như thế? Hiện nay, trong số GS/PGS ở các đại học chỉ có khoảng 1/3 (chính xác là 35%) tham gia giảng dạy đại học. Phần 65% còn lại là các quan chức trong các bộ và sở. Có lẽ con số tiến sĩ không làm nghiên cứu khoa học cũng khoảng 60-65%. Như vậy, có thể nói rằng Việt Nam đã và đang lãng phí nhân lực khoa học ở qui mô rất lớn.

Đó cũng chính là lời giải thích tại sao các quan chức trong các bộ ở Việt Nam, nhất là ở cơ quan Trung ương, thường có danh thiếp chi chít với những học vị tiến sĩ. Nhiều người nước ngoài ngạc nhiên và thấy khó hiểu là tại sao các bộ, thậm chí sở, có quá nhiều quan chức với văn bằng tiến sĩ như thế, vì ở nước ngoài, hiếm thấy tiến sĩ làm việc trong các cơ quan hành chính. Nhưng nay thì tôi đã hiểu tại sao: vì Nhà nước muốn có những con số ấn tượng về phần trăm tiến sĩ trong đội ngũ cán bộ. Một cách làm đẹp con số thống kê.

Chủ trương tiến sĩ hóa cán bộ hành chính là một cách biến học vị tiến sĩ thành một loại giấy thông hành, một chứng từ, một tiêu chuẩn để tiến thân trong sự nghiệp quản trị hành chính. Chẳng hiểu từ đâu mà có qui định lạ lùng như phải là tiến sĩ mới được làm trưởng khoa trong một đại học, hay được đề bạt lên một chức vụ nào đó trong hệ thống quản trị hành chính. Chính vì qui định này mà không ít trường hợp, người ta đề bạt (hay nói thẳng ra là xếp đặt) người vào vị trí nào đó, rồi tìm cách hợp thức hóa cho người đó bằng cách cấp bằng tiến sĩ!

Việc hợp thức hóa đó bất chấp tiêu chuẩn khoa bảng và ý nghĩa của học vị tiến sĩ thể hiện một sự phá hoại các chuẩn mực giáo dục đại học.

Tổng kết mười năm thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoân (2001-2010) các chuyên gia thống nhất nhận định : “Yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong cơ chế mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính thực sự đạt được ở tỷ lệ thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng về chuyên môn của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại.

Phương thức đào tạo hiện nay chủ yếu theo chức nghiệp, nhằm vào việc tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ, công chức, chứ chưa chú trọng đầy đủ tới những kiến thức và kỹ năng để xây dựng  cho người công chức  năng lực thực hiện tốt hơn công việc và nhiệm vụ được giao. Hiện trạng công tác đào tạo đang gây ra tình trạng hẫng hụt về năng lực thực thi thích ứng với yêu cầu phát triển của đất nước đối với người công chức; so với yêu cầu nhiệm vụ nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của đất nước trong tương lai thì sự hẫng hụt này càng trở thành thách thức lớn đối với chính quyền các cấp.”

Nói cho dễ hiểu ta chỉ chú ý việc đưa họ ngồi vào “ghế” mà chưa quan tâm đến chuyện họ “ngồi vào ghế rồi phải làm như thế nào”

Thiết nghĩ để khắc phục nảo trạng trên cần hướng đến việc Đào tạo năng lực cho cán bộ,công chức .

Năng lực là tập hợp của nhiều yếu tố như kiến thức, các kỹ năng, khả năng, sự sẵn sàng để hành động và trách nhiệm. Khái niệm này gắn với khả năng hành động được hình thành trên cơ sở hiểu biết và kiến thức, vì vậy hai yếu tố này là không tách rời nhau. Khả năng hành động là một năng lực, vì vậy khi nói tới phát triển năng lực cũng có nghĩa là phát triển năng lực hành động. Hơn nữa, năng lực của một cơ quan/tổ chức còn gắn với các yếu tố mang tính hệ thống như chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, và nguồn lực thích hợp để tổ chức đó vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả.  

Tóm lại năng lực được hiểu là khả năng:

-  Làm chủ và hoàn thành nhiệm vụ tại các tình huống thực;

-  Làm chủ và xử lý được các tình huống phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;

-  Vượt qua khó khăn, trở ngại trong quá trình thực hiện nhiệm vụ;

-  Xác định và tiên liệu được những xu hướng và thay đổi trong tương lai khi thực hiện các nhiệm vụ để đưa ra được các giải pháp hiệu quả, tránh gây tổn thất.

Có thể định nghĩa năng lực là: "năng lực là là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ,  và có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển".

 Theo nhiều nghiên cứu cho thấy năng lực cần đối với CBCC trong bối cảch yêu cầu của công cuộc tái thiết, phát triển đất nước và hội nhập đó là:

  • Hiểu về những nguyên tắc cơ bản của hành chính nhà nước, được tiếp cận một cách hệ thống đến những nguyên tắc về tổ chức bộ máy hành chính nhà nước trong mối quan hệ với chính trị, khoa học tổ chức và khoa học hành chính;
  • Có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực tiễn công tác;
  • Có khả năng tư duy độc lập trong thực thi nhiệm vụ một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn;
  • Có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề; phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin  nhanh nhậy, biết sử dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải pháp thích hợp, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ, vừa bảo đảm đúng pháp luật, vừa bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn.
  • Với những công chức tham mưu, là chuyên gia, hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu, hoạch định chính sách: cần có năng lực dự báo tương lai, có tầm nhìn rộng, biết sử dụng những công cụ trong hoạch định và xây dựng chiến lược, xây dựng chính sách và kế hoạch thực hiện.
  •  Với những công chức lãnh đạo và quản lý, cần có năng lực về tầm nhìn, biết xây dựng chiến lược (cho ngành, lĩnh vực, hay tổ chức), thiết lập các mục tiêu mang tính khả thi cao, phù hợp với các nguồn lực và khả năng của thực tiễn;
  • Công chức cần có khả năng giao tiếp, hợp tác và làm việc với con người một cách hiệu quả: kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thấu hiểu và hành động đúng đắn.
  •  Công chức cần có tinh thần trách nhiệm cao, tính kỷ luật, phẩm chất đạo đức và tâm trong sáng trong thực thi công vụ.
  •  Năng lực bổ trợ giúp người công chức làm chủ, tư tin để hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất trong bối cảnh thực tiễn.
  • Ngoài ra, để thực hiện được tốt nhiệm vụ, người công chức cần có những kỹ năng mang tính bổ trợ cho cá nhân, tuỳ theo loại công chức:
  • Kỹ năng nhận diện và phân tích vấn đề trong lập kế hoạch hành động;
  • Kỹ năng lập kế hoạch;
  • Kỹ năng phân tích vấn đề, thiết lập mục tiêu trong hoạt động thực thi nhiệm vụ;
  • Kỹ năng làm việc hiệu quả: lựa chọn ưu tiên, sắp xếp thời gian hợp lý, lập và theo dõi lịch công tác, lưu trữ hồ sơ, định lượng kết quả…
  • Kỹ năng thuyết trình, thuyết phục;
  •  Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ;
  •  Kỹ năng sử dụng máy vi tính trong công việc (văn bản, lưu trữ, thuyết trình), sử dụng mạng máy tính và internet trong công việc;
  • Kỹ năng làm việc nhóm;
  •  Kỹ năng giao tiếp;
  •  Kỹ năng tổ chức cuộc họp hiệu quả;
  • Kỹ năng xây dựng báo cáo;
  • Kỹ năng quản lý và thực hiện dự án  v.v.
  • Bên cạnh đấy, đòi hỏi công chức phải có các năng lực quản lý hiện đại cơ bản  bao gồm:
  • Năng lực tư duy
  • Năng lực hành động
  • Năng lực quan hệ, giao tiếp, thuyết phục, lãnh đạo, làm việc với người khác
  •  Năng lực học tập, tiếp thu, đổi mới, sáng tạo...

Trước tiên cần đào tạo kỹ năng Kỹ năng sử dụng các công cụ kỹ thuật trong quản lý hiện đại: phân tích, thiết lập mục tiêu, đánh giá (SWOT, cây mục tiêu, biểu đồ GANTT, sơ đồ xương cá,lập bản đô tư duy (Mind map)…).

Đối với từng loại cán bộ,công chứctùy theo vị trí công tác mà bổ sung những kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc.

 Các kỷ năng này được xây dựng trên nền tảng phẩm chất, thái độ và hành vi tương thích nhằm giúp người công chức có khả năng hoàn thành nhiệm vụ tương ứng với vị trí chức danh một cách chủ động và tích cực trong bối cảnh khó khăn,  thách thức, yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ trong thực tiễn.

 Thiết nghĩ lao động của công chức là loại hình lao động đặc biệt vì thế nó phải được điều chỉnh một cách đặc biệt không thể đồng nhất với các loại hình lao động khác. Muốn làm công chức phải chấp nhận “luật chơi nghiêm khắc hơn”. Vấn đề còn lại ở đây là chế độ đãi ngộ vật chất cũng như tinh thần phải tương xứng với “luật chơi” đó để bảo đảm thu hút lao động giỏi vào cơ quan công quyền. Theo kinh nghiệm nhiều nước cần nhanh chóng bãi bỏ chế độ tuyển dụng công chức suốt đời. Nước Nhật là quốc gia điển hình về áp dụng chế độ tuyển dụng công chức suốt đời, nhưng qua trên chục năm liên tục suy thoái kinh tế đã ngộ ra, một trong những nguyên nhân đưa đến sự trì trệ là do áp dụng chế độ này. Trung Quốc có những nét khá tương đồng với ta về chủ trương bao cấp trong thực thi chế độ nhân sự. Nhưng để phát triển, vì nhu cầu tăng trưởng cao, bạn không ngần ngại bỏ chế độ biên chế đối với mọi loại hình lao động kể cả cán bộ, công chức để thực hiện chế độ hợp đồng linh hoạt. Có làm được những điều trên mới mong có một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực thưc sự chuyên nghiệp. Khi công chức đủ tâm, đủ tầm, thực sự chuyên nghiệp thì mới đủ sức ngăn chặn các  vấn nạn làm nhức nhối xã hội ./.

 

 

Diệp Văn Sơn

 

0 Comments

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Tư vấn gần đây

Công cụ mới

Tài liệu mới