Khởi NghiệpChiến LượcNhân SựMarketing và Bán HàngCông NghệTài ChínhKỹ Năng

Kết quả

Vốn nhân lực và sự khác biệt về tiền lương:

* Khái niệm vốn nhân lực

Vốn nhân lực là tổng thể kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn mà người lao động tích lũy được. Nó thể hiện khả năng làm việc với một trình độ nhất định của người lao động. Với người sử dụng lao động, nó được đánh giá cao khi mức độ đầu tư và phát triển vốn nhân lực gắn liền với khả năng tăng năng suất lao động. Với người lao động, nó rất được coi trọng vì đầu tư cho vốn nhân lực được coi là một phương cách hiệu quả để gia tăng thu nhập trong tương lai.

Cũng như vốn vật chất như máy móc, thiết bị, nhà xưởng..., vốn nhân lực là kết quả của hoạt động đầu tư diễn ra trong quá khứ nhằm mục đích gia tăng thu nhập trong tương lai. Đầu tư cho vốn nhân lực là đầu tư cho tương lai. Để có được một trình độ học vấn, kiến thức nhất định, để có được một số kỹ năng làm việc nào đó mà xã hội hiện đại đòi hỏi, người ta cần phải đầu tư. Việc đi học ở các bậc học khác nhau, có thể nhận được các bằng cấp khác nhau, tham gia vào các khóa đào tạo, huấn luyện nghề khác nhau... chính là thể hiện những mức độ đầu tư khác nhau ở những người lao động. Để học hành và tham gia các khóa đào tạo và huấn luyện khác nhau đó, người ta phải bỏ ra nhiều khoản chi phí: một phần đó là những chi phí trực tiếp hay chi phí kế toán như tiền học phí , tiền mua sách vở, máy tính...; một phần khác, đó chính là khoản thu nhập mà người lao động phải hy sinh do không đi thể làm sớm hơn vì lựa chọn con đường học hành thêm. Những chi phí bỏ ra ấy chỉ có ý nghĩa nếu chúng đem lại cho người lao động một khoản thu nhập cao hơn hay một công việc làm dễ chịu hơn, có giá trị hơn trong tương lai, bù đắp được các chi phí đầu tư . 

* Thị trường cho những lao động được đào tạo

Trên thực tế, những người lao động được đào tạo nhiều hơn, có trình độ chuyên môn và tay nghề cao hơn (nghĩa là mức độ đầu tư cho vốn nhân lực nhiều hơn) thường được trả tiền lương cao hơn. Đối với các hãng, nơi sử dụng lao động, nhìn chung quá trình đào tạo đã góp phần nâng cao chất lượng lao động. Những người được đào tạo nhiều hơn có thể có năng suất biên cao hơn, đem lại doanh thu sản phẩm biên lớn hơn cho hãng. Vì thế, đối với lao động có trình độ cao, phải đào tạo tốn kém, doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao hơn ở từng mức lao động được sử dụng. Điều đó tạo ra sự chênh lệch lương từ phía cầu giữa lao động được đào tạo và lao động không qua đào tạo. (Dĩ nhiên, trên thực tế, mức độ đào tạo giữa những người lao động là rất khác nhau song để đơn giản hóa, ta chỉ chia lao động ra làm hai loại: được đào tạo và không qua đào tạo để phân tích).

Trên đồ thị (hình 1), đường D1 thể hiện đường cầu về lao động được đào tạo. Ở trục tung ta biểu thị mức chênh lệch lương mà các hãng sẵn sàng trả cho lao động được đào tạo so với lao động không được đào tạo. Trục hoành thể hiện số lượng lao động được đào tạo. Đường cầu về lao động được đào tạo vẫn là một đường dốc xuống cho thấy quy luật sản phẩm biên có xu hướng giảm dần vẫn phát huy tác dụng. Nếu số lượng lao động được đào tạo được thuê mướn quá nhiều, sự chênh lệch lương của loại lao động này sẽ giảm xuống.

Cung về lao động được đào tạo liên quan đến quyết định đầu tư cho vốn nhân lực của những người lao động. Như chúng ta đã phân tích, do chí phí đầu tư vào vốn nhân lực nên cung về lao động được đào tạo khan hiếm hơn một cách tương đối so với cung về lao động giản đơn. Tuy nhiên, vì trục tung chỉ biểu thị mức chênh lệch tiền lương giữa hai loại lao động nên đường cung S về lao động được đào tạo ở đây biểu thị quan hệ giữa số lượng lao động được đào tạo sẵn sàng cung ứng với các mức chênh lệch lương. Đương nhiên, khi mức chênh lệch lương càng lớn, lượng lao động được đào tạo sẵn sàng cung ứng sẽ tăng. Đường cung S sẽ là một đường dốc lên. Trong ngắn hạn, lượng lao động cung ứng tăng chủ yếu do số giờ lao động mà những người đã được đào tạo đang làm việc sẵn sàng cung ứng tăng. Trong dài hạn, lượng cung lao động tăng còn do nhiều người quyết định đầu tư cho việc học hành hơn. Vì lý do này, đường cung dài hạn (S2) thường được hình dung như một đường thoải hơn so với đường cung ngắn hạn (S1).

Giả sử lúc đầu thị trường cân bằng tại điểm E, nơi các đường cầu D1 và đường cung S1, S2 cắt nhau. Như vậy E vừa là điểm cân bằng ngắn hạn, vừa là điểm cân bằng dài hạn. Mức chênh lệch lương cân bằng là w1đủ bù đắp được các chi phí kinh tế mà những người quyết định đầu tư cho việc học hành bỏ ra. Bây giờ chúng ta giả định nền kinh tế có nhu cầu nhiều hơn về lao động được đào tạo (ví dụ, xuất hiện ngày càng nhiều những ngành hay hãng sử dụng công nghệ cao chẳng hạn). Đường cầu về lao động này dịch chuyển sang phải thành đường D2. Trong ngắn hạn, điểm cân bằng của thị trường sẽ dịch chuyển đến đểm F. Mức chênh lệch lương tăng lên thành w2. Mức chênh lệch lương lớn này sẽ lôi cuốn thêm nhiều người đầu tư cho việc đi học để tham gia vào thị trường lao động được đào tạo. Trong dài hạn, điểm cân bằng thị trường sẽ dịch đến điểm H. Sự chênh lệch lương sẽ giảm so với ngắn hạn, song có nhiều người được đào tạo làm việc hơn trong nền kinh tế.

* Quyết định đầu tư vốn nhân lực

Đối với một cá nhân, việc quyết định đi học tiếp ở những bậc học cao hơn khi đến tuổi đi làm là một quyết định đầu tư dài hạn. Để ra quyết định một cách đúng đắn nó cần được cân nhắc trên cơ sở phân tích, so sánh chi phí và lợi ích. Về nguyên tắc, một quyết định chỉ đáng thực hiện nếu như toàn bộ lợi ích mà nó đem lại ít nhất cũng bù đắp được tất cả các chi phí kinh tế (chứ không phải chi phí kế toán) có liên quan.

Khi đi học, như chúng ta vừa đề cập ở trên, chi phí mà người học phải bỏ ra hoặc phải hy sinh bao gồm hai khoản lớn: 1) các chi phí trực tiếp mà người học phải chi hoặc đóng góp suốt trong quá trình học; 2) khoản thu nhập cơ hội đáng ra người học có thể kiếm được (nếu đi làm ngay) giờ đây phải hy sinh do quyết định tiếp tục học hành. Càng học nhiều, thời gian học tập càng dài, cả hai khoản chi phí này càng tăng.

Lợi ích của việc học hành cũng bao gồm hai khoản: 1) sự gia tăng dự kiến trong thu nhập tương lai. Ở đây mức chênh lệch trong thu nhập mà người ta kỳ vọng có được do quyết định tiếp tục đi học và nhận được bằng cấp cao hơn so với trường hợp đi làm ngay chính là lợi ích căn bản của việc đầu tư cá nhân cho vốn nhân lực; 2) những lợi ích phi tiền tệ khác mà quá trình học tập đem lại. Đó là việc mở rộng quan hệ bạn bè, sự gia tăng tầm hiểu biết chung của cá nhân (không nhất thiết hiểu biết này phải trực tiếp sử dụng vào trong công việc lao động sau này), việc thụ hưởng, nếm trải những niềm vui riêng có của đời sống sinh viên¼ Đôi khi loại lợi ích thứ hai này cũng là đáng giá đối với một cá nhân, ví dụ những người quyết định đi học không phải vì động cơ thu nhập tương lai (có những người già vẫn quyết định đi học đại học).

Các khoản chi phí thường phải bỏ ra trước trong thời gian học tập, đào tạo của người lao động. Còn lợi ích về gia tăng thu nhập lại chỉ thu được trong tương lai, sau khi người học đã tốt nghiệp và đi làm. Vì vậy để so sánh chi phí và lợi ích, người ta phải: thứ nhất, cố gắng ước lượng và dự kiến đầy đủ các khoản chi phí và lợi ích và quy đổi chúng theo một cách nào đó về tiền. Chỉ có như vậy, chúng ta mới có thể so sánh được chúng với nhau. Thứ hai, cần quy cả chi phí lẫn lợi ích về giá trị của chúng tại một thời điểm xác định, ví dụ thời điểm hiện tại chẳng hạn. Chỉ khi chúng ta đưa những khoản tiền mà chúng ta có thể nhận hoặc chi ở những thời điểm khác nhau về giá trị của chúng ở cùng một thời điểm thì chúng cũng mới có thể so sánh được với nhau. Thông thường, trong phân tích chi phí và lợi ích, người ta thường dùng kỹ thuật chiết khấu các dòng tiền phát sinh trong tương lai về giá trị hiện tại của chúng. (Ví dụ 1,1 triệu đồng nhận được sau thời điểm hiện tại 1 năm được coi có giá trị hiện tại là 1 triệu đồng - có giá trị tương đương với 1 triệu đồng nhận vào thời điểm hiện tại - nếu lãi suất thị trường là 10%). Về vấn đề này, chúng ta sẽ trở lại chi tiết hơn ở chương sau. Ở đây, bỏ qua chi tiết về mặt kỹ thuật tính toán, chúng ta có thể khẳng định: việc đi học là một quyết định đầu tư vốn nhân lực đúng đắn với một cá nhân nếu giá trị hiện tại của các khoản lợi ích lớn hơn (hoặc chí ít cũng phải bằng) giá trị hiện tại của các khoản chi phí. Trong trường hợp ngược lại, quyết định đi làm ngay có ý nghĩa hơn.

Chi phí và lợi ích đối với các cá nhân khác nhau trước quyết định đi học dù tại cùng một cơ sở đào tạo có thể cũng rất khác nhau. Một người năng lực học chỉ ở mức trung bình thường phải bỏ nhiều thời gian cho việc học hành hơn, phải hy sinh nhiều thời gian vui chơi (thể thao, văn nghệ, giải trí...), và có thể phải thi lại một số môn học trong một số năm học. Chắc người này sẽ có chi phí học tập cao hơn, niềm vui học tập (do đó cũng là lợi ích học tập) ít hơn so với những người năng lực cao hơn...Vì thế, đối với người này việc tiếp tục đi học ở một bậc học nào đó có thể là một quyết định đúng đắn trong khi đối với một người khác, việc phải đi làm ngay mới thực sự là quyết định chính xác và lựa chọn hiệu quả.

Cần chú ý rằng việc đào tạo kiến thức và kỹ năng làm việc cho người lao động không chỉ được tiến hành trong các trường học. Người lao động có thể tích lũy vốn kiến thức, nâng cao trình độ tay nghề qua quá trình làm việc và huấn luyện ở doanh nghiệp. Sau nhiều năm làm việc, với kinh nghiệm làm việc nhiều hơn, người lao động thường có năng suất lao động cao hơn. Cơ chế trả lương cả theo thâm niên nghề nghiệp chính là dựa trên cơ sở này.

Từ trước đến giờ khi đề cập và giải thích sự khác biệt về lương giữa những nhóm lao động khác nhau, chúng ta vẫn chỉ chú ý đến sự khác biệt trong cung, cầu về từng loại lao động cụ thể và khả năng di chuyển lao động từ lĩnh vực này sang lĩnh vực kia. Ở đây, sự khác biệt lương vẫn dựa trên khả năng tạo lập trạng thái cân bằng của các thị trường lao động. Trên thực tế, sự khác biệt hay chênh lệch lương còn có thể xuất phát từ những phân biệt đối xử trên thị trường lao động. Nếu trường hợp này xảy ra, giả định về tính cạnh tranh hoàn hảo của thị trường không còn phát huy tác dụng.

Khi nói đến sự phân biệt đối xử về lương, người ta thường đưa ra những giả thiết về sự phân biệt theo giới tính hoặc chủng tộc. Ví dụ, nếu cùng làm những công việc giống hệt nhau, sự kiện lao động phụ nữ, hay lao động da màu phải nhận mức lương thấp hơn so với những đồng nghiệp nam giới hay lao động da trắng sẽ được coi là phân biệt đối xử về lương. Trong các xã hội hiện đại, dường như sự phân biệt lương kiểu này không còn tồn tại. Điều đáng nói hơn là giữa phụ nữ và nam giới, giữa người da đen và da trắng có một sự chênh lệch đáng kể về cơ hội làm việc (cả cả trình độ đào tạo). Và chính điều này mới giải thích những khác biệt chung về thu nhập giữa họ.

Ngoài ra, hoạt động của công đoàn cũng tạo ra sự phân biệt đối xử và chênh lệch về lương. Khi công đoàn tạo ra được áp lực và thành công trong việc đòi mức lương cao hơn cho các công đoàn viên của mình, rất có thể trong nền kinh tế sẽ tồn tại "hai khu vực" lương: những đoàn viên công đoàn được hưởng lương cao hơn trong khi những người lao động làm công việc tương tự song ở ngoài công đoàn phải nhận mức lương thấp hơn. Quyền lực của công đoàn trong trường hợp này tạo ra sự khác biệt về lương. 

Nguồn: PGS.TS. Phí Mạnh Hồng (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

 

Đăng nhập

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Danh mục tư vấn