Khởi NghiệpChiến LượcNhân SựMarketing và Bán HàngCông NghệTài ChínhKỹ Năng

Kết quả

Mục tiêu của đánh giá nguồn nhân lực:

Tiếp sau câu hỏi “tại sao phải đánh giá?” là câu hỏi “đánh giá cái gì?”, bởi lẽ không thể đánh giá tốt nếu không làm rõ điều cần đánh giá ở một nhân viên hay ở một nhóm nhân viên.

Chúng ta có thể phân biệt bốn mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực, tương ứng với các hoạt động khác nhau như sau:

1. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên tương ứng với kết quả làm việc của anh ta, có nghĩa là phân tích sản phẩm của các hoạt động mà anh ta đã thực hiện để đối chiếu với các mục tiêu đã vạch ra hoặc so sánh với kết quả của các nhân viên khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để có thể xác định mức độ hiệu suất làm việc của nhân viên.

2. Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ của một nhân viên. Chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với việc nhân viên nắm vững các năng lực nghề nghiệp cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách tốt nhất và trong một thời gian dài. Không thể thực hiện đánh giá năng lực nếu trước đó không xác định một khung năng lực tiêu chuẩn của nghề nghiệp hay của công việc có liên quan. Chính vì vậy, đánh giá năng lực của một cá nhân là thống kê những kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó eo được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn, sau đó đánh giá mức độ nắm vững những năng lực đó để xác định:

+ Những năng lực mà cá nhân đó nắm vững;

+ Những năng lực cần thiết mà cá nhân đó không có;

+ Những năng lực mà cá nhân đó có, nhưng không nắm vững so với yêu cầu của nghề nghiệp hay yêu cầu của công việc.

Đánh giá năng lực là hoạt động đánh giá phức tạp hơn rất nhiều so với đánh giá hiệu suất...

3. Đánh giá tiềm năng. Tiềm năng của một cá nhân tương ứng với khả năng tiếp nhận một cách nhanh chóng những năng lực mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhiệm một nghề nghiệp khác hoặc để thực hiện công việc với một mức độ trách nhiệm cao hơn thông qua các hoạt động đào tạo hoặc tự đào tạo.

Đánh giá tiềm năng không phải hoạt động đánh giá năng lực mà là đánh giá khả năng tiềm tàng trong việc tiếp nhận những năng lực mới gắn với khả năng nhận thức và cấu trúc nhân cách.

Ngoài ra, phải đánh giá tiềm năng trong mối quan hệ với yếu tố động cơ làm việc, bởi lẽ cá nhân không có động cơ học tập và làm việc sẽ không thể phát triển được bất cứ năng lực nào.

4. Đánh giá động cơ làm việc của nhân viên có nghĩa là đánh giá mức độ tham gia của họ vào công việc và các hoạt động của tổ chức. Điều quan trọng là không nên nhầm lẫn giữa sự tham gia với kết quả, bởi lẽ nếu chỉ có động cơ thì chưa đủ để đạt kết quả.

Động cơ là điều kiện cần nhưng chưa đủ để một cá nhân thực sự đạt hiệu suất cao trong công việc. Nếu như đánh giá mức độ tham gia trong công việc là tương đối đơn giản, dễ dàng nhận thấy thông qua công việc hàng ngày, thì đối với nguồn gốc của động cơ (hoặc thiếu động cơ, thậm chí không có động cơ) làm việc lại khó có thể chẩn đoán, bởi lẽ đây là một khía cạnh mang tính cá nhân rất cao.

Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

Đăng nhập

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Danh mục tư vấn