Khởi NghiệpChiến LượcNhân SựMarketing và Bán HàngCông NghệTài ChínhKỹ Năng

Kết quả

Tác động của văn hóa tới hành vi nhân viên:

1. Văn hóa mạnh và văn hóa yếu

Nền văn hóa được đặc trưng bởi các giá trị cơ bản của văn hóa tổ chức. Chúng ta nhận thấy rằng, ngày càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn hóa yếu. Văn hóa tổ chức ngày càng mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơ bản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi và có chủ định và sự cam kết của các thành viên đối với các giá trị này càng lớn.

Theo định nghĩa, thì văn hóa mạnh rõ ràng, sẽ có sự ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức lớn hơn so với một nền văn hóa yếu. Mặt khác, văn hóa mạnh còn có mối liên hệ trực tiếp tới việc giảm mức độ thay thế nhân công (luân chuyển lao động)

2. Tác động của văn hóa mạnh đến hành vi nhân viên

Văn hóa mạnh có thể có những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực tới tổ chức và hành vi của nhân viên. Ảnh hưởng tích cực của văn hóa mạnh có thể tạo ra các tổ chức có sự thành đạt vô cùng to lớn trong kinh doanh như Microsolf, Mary Kay.

Văn hóa mạnh có thể góp phần làm giảm sự luân chuyển lao động vì văn hóa mạnh quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức của họ đề ra. Sự nhất trí về mục đích như vậy sẽ tạo ra được sự liên kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành viên, và như vậy sẽ giảm được xu  hướng người lao động từ bỏ tổ chức của họ. Mặt khác, văn hóa mạnh còn có tác dụng làm tăng tính nhất quán của hành vi. Hiểu theo cách này, chúng ta cần thừa nhận rằng, văn hóa mạnh có thể có tác dụng thay thế cho sự chính thức hóa.

Chúng ta đã thảo luận các quy định và quy tắc của sự chính thức hóa có tác dụng điều chỉnh hành vi của người nhân viên như thế nào. Chính thức hóa cao trong một tổ chức thường tạo ra được tính phục tùng kỷ luật, tính kiên định, và khả năng tiên đoán.

Văn hóa mạnh sẽ đạt được kết quả tương tự mà không cần các tài liệu, văn bản nào. Do đó, chúng ta nên xem sự chính thức hóa và văn hóa là hai con đường khác nhau có chung một đích. Văn hóa của tổ chức càng mạnh thì nhu cầu của ban quản lý trong việc xây dựng các nguyên tắc, quy định để định  hướng hành vi của người lao động sẽ giảm đi. Những nguyên tắc này sẽ được người lao động trong tổ chức tiếp thu khi họ chấp nhận văn hóa tổ chức.

Văn hóa có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên địh trong hành vi của người lao động. Những điều này rõ ràng đem đến lợi ích đích thực cho một tổ chức. Theo quan điểm của người lao động, văn hóa có giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho nhân viên biết mọi thứ được tiến hành như thế nào, và cái gì là quan trọng. Nhưng chúng ta không nên bỏ qua khía cạnh phi chức năng tiềm tàng của văn hóa, đặc biệt là của văn hóa mạnh.

Ngược lại, văn hóa cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ chức không phù hợp, với những yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ chức. Tình hình này thường hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ chức rất năng động. Khi môi trường của tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng, văn hóa vốn có của tổ chức có thể hầu như không còn phù hợp nữa.

Tính kiên định trong hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong một môi trường ổn định. Tuy nhiên nó cũng có thể là một gánh nặng cho tổ chức và cản trở khả năng thích ứng của tổ chức với những thay đổi trong môi trường. Hơn nữa, văn hóa cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của nguồn lực con người trong tổ chức. Bản thân mỗi người lao động có một hệ thống giá trị, và niềm tin riêng của họ.

Khi làm việc trong tổ chức có nền văn hóa mạnh, họ cần phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức. Như vậy, những mặt mạnh hay những ưu thế của từng người lao động sẽ phần nào bị hạn chế hay không có điều kiện để được phát huy. Văn hóa cũng có thể là cản trở hay không có điều kiện để được phát huy.

Văn hóa cũng có thể là cản trở đối với sự sáp nhập của các tổ chức. Các tổ chức sáp nhập với nhau với nhiều  mục tiêu đặt ra liên quan đến vốn, công nghệ, thị trường… Tuy vậy, khi hai hay nhiều tổ chức cóc những nền văn hóa khác nhau sáp nhập lại vớ nhau thì việc làm thế nào để duy trì hoạt động của tổ chức mới một cách có hiệu quả cũng là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo và quản lý cần quan tâm.

Giáo trình Hành vi tổ chức 
Chủ biên: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn
  PGS.TS. Phạm Thúy Hương

  (quantri.vn biên tập và số hóa)

Hỏi Chuyên gia Quantri.vn

Trong trường hợp đã là thành viên: Đặt câu hỏi miễn phí với chuyên gia Quantri.vn. Câu hỏi của thành viên sẽ được trả lời trong vòng 7 ngày. Trong trường hợp khẩn cấp, vui lòng liên hệ (08).22.49.49.49 Đặt câu hỏi
Tìm kiếm câu trả lời trước khi đặt câu hỏi

Danh sách chuyên gia

Danh mục tư vấn